DIRECCI�N PROVINCIAL DE SALUD P�BLICA. MATANZAS

Clima organizacional en la Policl�nica Universitaria de la familia“Carlos Verdugo”. Matanzas. 2007

Organizational climate at the Family University Policlinic “Carlos verdugo”. Matanzas. 2007

AUTORES

MsC. Dra. In�s Dom�nguez Silva. (1)
Dra. Mar�a �lvarez Fuentes. (2)
Ing. Jos� Alberto Navarro Dom�nguez. (3)

1)Especialista I Grado en Administraci�n de Salud.Profesora Instructora. Dpto. de Direcci�n de Hospitales.M�ster en Salud P�blica .Direcci�n Provincial de Salud P�blica. Matanzas.
2)Especialista I Grado en Medicina General Integral. Dpto. de Direcci�n de Hospitales. Direcci�n Provincial de Salud P�blica. Matanzas.

3)Ingeniero Industrial. Profesor Instructor.Dpto. de Qu�mica. Universidad de Cienfuegos Carlos Rafael Rodr�guez.

RESUMEN

En la Policl�nica Universitaria de la Familia “Carlos Verdugo” se realiz� una Investigaci�n en Sistemas y Servicios de Salud, con dise�o observacional descriptivo transversal, para identificar su Clima Organizacional. Constituyeron el universo y la muestra los 426 trabajadores. Se aplic� Inventario de Clima Organizacional y entrevistas semiestructuradas, evalu�ndose cuatro variables o dimensiones b�sicas: Liderazgo, Motivaci�n, Reciprocidad y Participaci�n. Se identific� que las cuatro dimensiones alcanzaron cifras entre 2.9 y 1.6, por debajo de tres, l�mite inferior medio. La dimensi�n liderazgo alcanz� las cifras m�s bajas entre 1.82 y 1.96, seguida de la dimensi�n Motivaci�n con cifras entre 1.68 y 2.83. Solo la dimensi�n Reciprocidad en la categor�a de Cuidado del Patrimonio Institucional alcanz� cifras de 3.18 por encima del l�mite inferior. Concluyendo que el Clima Organizacional de la Policl�nica es Inadecuado e Insatisfactorio.

DeCS

CULTURA ORGANIZACIONAL
INVESTIGACI�N EN LOS SERVICIOS DE SALUD
SISTEMAS DE SALUD/organizaci�n&administraci�n
AMBIENTE DE INSTITUCIONES DE SALUD 
LIDERAZGO
MOTIVACI�N
RELACIONES LABORALES
PARTICIPACI�N
ESTUDIOS OBSERVACIONALES
EPIDEMIOLOG�A DESCRIPTIVA
ESTUDIOS TRANSVERSALES

INTRODUCCI�N

La nueva estrategia sanitaria cubana tiene el reto de perfeccionar los sistemas de salud, con vista a mejorar el Estado de Salud de la poblaci�n cubana (1) mediante la calidad y excelencia, por lo que la pertinencia, equidad, eficacia y eficiencia centran el quehacer actual. El Sistema Nacional de Salud Cubano demanda modernizaci�n en los sistemas de direcci�n, ya que brinda vitalidad a los sistemas organizativos, valorando lo que influye en el rendimiento del capital humano, relacionado con su ambiente laboral, condici�n indispensable para la excelencia en el proceso de cambio, constituyendo el Clima Organizacional un elemento esencial en el desarrollo planificado de la estrategia organizativa, que le posibilita al directivo visi�n futura, como elemento diagn�stico de la realidad cambiante.(2)

El Clima Organizacional es concebido como medio interno y “personalidad” de la instituci�n, por ser la percepci�n compartida de los miembros respecto al trabajo, al ambiente f�sico laboral, a las relaciones interpersonales, as� como las regulaciones formales que afectan el trabajo (3). De ah� que el comportamiento de un trabajador no sea resultante de los factores organizativos existentes, sino de la percepci�n que tengan de esos factores. (4)

La Atenci�n Primaria de Salud, fundamentalmente las policl�nicas, son reflejo de las transformaciones por los Programas de la Revoluci�n , necesitando del reconocimiento y valoraci�n del aporte del ser humano, obligando a evaluar su percepci�n ante la realidad organizacional, resultando imprescindible el conocimiento y manejo del Clima Organizacional, factor determinante en la eficacia de los colectivos laborales, para asumir actitudes que aseguren �xitos en el desempe�o. El desconocimiento del Clima Organizacional en la Policl�nica Universitaria de la Familia “Carlos Verdugo” motiv� la realizaci�n del estudio, con el objetivo de identificar el Clima Organizacional en esta instituci�n.

M�TODO

Se realiz� una investigaci�n con dise�o observacional descriptivo transversal, constituy� el universo y la muestra los 426 trabajadores. Se evaluaron cuatro variables, cada una a trav�s de cuatro categor�as: Liderazgo (Direcci�n, Est�mulo a la Excelencia , Est�mulo al Trabajo en Equipo y Soluci�n de Conflicto); Motivaci�n (Realizaci�n Personal, Reconocimiento a la Aportaci�n , Responsabilidad y Adecuaci�n a las Condiciones de Trabajo); Reciprocidad (Aplicaci�n al Trabajo, Cuidados del Patrimonio Institucional, Retribuci�n y Equidad); y Participaci�n (Compromiso con la Productividad, Compatibilidad de Intereses, Intercambio de Informaci�n e Involucraci�n en el Cambio).
Se aplicaron entrevistas semiestructuradas e inventario del Clima Organizacional utilizado en otros estudios (1,3). Cada categor�a de las dimensiones se abordaron por cinco afirmaciones, oscilando el puntaje entre 0 y 5, tom�ndose tres como valor m�nimo aceptable. Se proces� la informaci�n utilizando paquete estad�stico SSPS. Se aplicaron t�cnicas de estad�stica descriptiva, expres�ndose en n�mero absoluto, porcentaje y medidas de tendencia central.

RESULTADOS

En el desarrollo organizacional el clima es uno de los aspectos m�s aludidos a pesar de su car�cter multidimensional. Los resultados de la evaluaci�n de las cuatro dimensiones reflejan:

Dimensi�n Liderazgo obtiene valores no aceptables en sus categor�as entre 1.96 y 1.82.

Tabla No. 1 .
Dimensi�n Liderazgo. Policl�nica “Carlos Verdugo” .Matanzas. 2007 .

	Direcci�n		Estimulo a la Excelencia		Estimulo al Trabajo en Equipo		Soluci�n de Conflictos
	*No	%	*No	%	*No	%	*No	%
0	26	6.1	29	6.8	16	3.7	30	7.0
1	159	37.3	121	28.4	138	32.3	135	31.6
2	123	28.8	152	35.6	179	42.0	175	41.0
3	89	20.8	96	22.5	63	14.7	60	14.0
4	19	4.4	17	3.9	20	4.6	18	4.2
5	10	2.3	11	2.5	10	2.3	8	1.8
Media	1.87	100	1.96	100	1.91	100	1.82	100

Fuente: Encuesta aplicada por la autora * No = 426

Seg�n Tabla No.1 la categor�a Soluci�n de Conflicto fue la de menor valor por la falta de creatividad de los directivos en la soluci�n y poca sinceridad de prestadores en trasmitir problemas. El Est�mulo por la Excelencia, con mayor valor en las afirmaciones, predomina la poca posibilidad de preparaci�n para nuevas tecnolog�as, con poca oferta de cursos y eventos. En las categor�as Direcci�n y Est�mulo al Trabajo, plantean que cuando tienen muchas cosas que hacer no saben c�mo comenzar, no todos aportan ideas, ante problemas no siempre saben a qui�n acudir.
Dimensi�n Motivaci�n obtiene valores no aceptables en sus categor�as entre 1,68 y 2,83.

Tabla No. 2
Dimensi�n Motivaci�n. Policl�nica “Carlos Verdugo”. Matanzas. 2007.

	Realizaci�nPersonal		Reconocimiento a la Aportaci�n		Responsabilidad		Condiciones de Trabajo
	*No	%	*No	%	*No	%	*No	%
0	20	4.6	35	8.2	24	5.6	11	2.5
1	167	39.2	152	35.6	162	38.0	49	11.5
2	151	35.4	176	41.3	149	34.9	55	12.9
3	57	13.3	43	10.0	69	16.1	210	49.2
4	24	5.6	17	3.9	16	3.7	56	13.1
5	7	1.6	3	0.7	5	1.1	15	3.5
Media	1.80	100	1.68	100	1.78	100	2.83	100

Fuente: Encuesta aplicada por la autora * No = 426

En la Tabla No.2 los resultados de la categor�a condiciones de trabajo, la de mayor valor est� relacionada con la remodelaci�n de la policl�nica y nuevos equipamientos de alta tecnolog�a. En el reconocimiento a la aportaci�n que obtiene menor valor, afirman que no se reconoce el buen desempe�o en el trabajo, ni premian las personas que trabajan bien. En las categor�as Realizaci�n Personal y Responsabilidad no se sienten realizados profesionalmente, ni desarrollan su ingenio y creatividad, no siempre toman decisiones relacionadas con su propio trabajo y la evaluaci�n de desempe�o la consideran pura formalidad.
Dimensi�n Reciprocidad las categor�as obtienen cifras entre 1.86 y 3.18

Tabla No.3 .
Dimensi�n Reciprocidad. Policl�nica “Carlos Verdugo”. Matanzas. 2007.

Fuente: Encuesta aplicada por la autora * No = 426

En la Tabla No. 3, la categor�a Cuidado del Patrimonio Institucional, �nica con cifra adecuada, es producto de las inversiones y nuevas tecnolog�as recibidas. La categor�a Aplicaci�n al Trabajo con cifras m�s bajas, afirman poca motivaci�n por el trabajo, por el cumplimiento de sus obligaciones, se responsabilizan por controlar su propio trabajo sin hacerse cargo de otros importantes. Estas afirmaciones se relacionan con estudios de Clima Organizacional en el Sectorial Municipal de Salud de Sagua la Grande (5) y en el Hospital Pedi�trico de Cienfuegos (6). En las categor�as Retribuci�n y Equidad reconocen la posibilidad de superaci�n profesional, aun los que trabajan bien no son premiados con mejor posici�n, refieren que las promociones carecen de objetividad y tampoco se retribuye equitativamente.

Dimensi�n Participaci�n. Sus cuatro categor�as obtuvieron cifras por debajo del l�mite, aunque con valores superiores al resto de las otras categor�as, valor�ndose entre 2,62 y 2,98.

Tabla No.4
Dimensi�n Participaci�n. Policl�nica “Carlos Verdugo”. Matanzas. 2007 .

Calificaci�n	Compromiso por la Productividad		Compatibilizacion de Intereses		Intercambio de la Informaci�n		Involucraci�n al Cambio
	*No	%	*No	%	*No	%	*No	%
0	23	5.3	21	4.9	11	2.5	13	3.0
1	50	11.7	55	12.9	36	3.4	34	7.9
2	76	17.8	82	19.2	70	16.4	58	13.6
3	172	40.3	178	41.7	192	45.0	180	42.2
4	94	22.0	85	19.9	101	23.7	126	29.5
5	11	2.5	5	1.1	16	3.7	15	3.5
Media	2.69	100	2.62	100	2.89	100	2.98	100

Fuente: Encuesta aplicada por la autora *No = 426

Seg�n la Tabla No.4, en la Categor�a Involucraci�n al Cambio, de valor m�s elevado, es aceptada, aunque con sensaci�n de p�rdida de autonom�a, amenaza, incertidumbre, ansiedad e incomodidad. En la Compatibilidad de Intereses de menor valor, los directivos no fijan niveles de esfuerzo al cumplimiento, ni estimulan a sus miembros por sus rendimientos, no vi�ndose obligados al cumplimiento ni part�cipe de todo. El Intercambio de Informaci�n y Compromiso con la Productividad afirman que no siempre los problemas se resuelven de manera �ptima, con la participaci�n activa de todos, pues no existe trabajo de equipo, adem�s no todos defienden con vehemencia el trabajo y tratan con respeto y diligencia a los usuarios. En la instituci�n, refieren, circula informaci�n inexacta (chismes y rumores).
De las cuatro Dimensiones evaluadas la de mejor comportamiento fue la Dimensi�n Participaci�n, seguida de la Dimensi�n Reciprocidad y Motivaci�n. La m�s negativa fue la Dimensi�n Liderazgo.

DISCUSI�N

Los resultados de la evaluaci�n de las cuatro dimensiones evidencian que la policl�nica no cuenta con directivos que integren dotes de te�ricos competentes con los de pr�cticos eficaces. (7-13) Esto frena el pensamiento estrat�gico, el incentivo y est�mulo por la calidad y excelencia, la creaci�n y trabajo en equipo, la soluci�n de conflictos, entre otros aspectos, lo cual traduce mayor p�rdida de tiempo, de energ�a, de recursos y enfrentamientos.
Todo esto afecta la realizaci�n personal de directivos y prestadores, el comprometimiento con el trabajo que desempe�an, la responsabilidad individual, el sentirse �til, rest�ndole valor personal y poca identificaci�n con su trabajo y la instituci�n. Adicion�ndole que no reciben una retribuci�n adecuada seg�n su aporte. Independiente a lo planteado anteriormente la Policl�nica se transforma y cambia con la remodelaci�n e incorporaci�n de equipos y tecnolog�as de avanzada, que optimizan las condiciones de trabajo, incentivando el cuidado por los bienes y recursos, con participaci�n de sus miembros en el desarrollo institucional, con sus limitaciones, todo lo cual seg�n autores (8-10) implica durante un tiempo esfuerzo adicional por tener que aprender a desenvolverse en la nueva situaci�n, fuente adicional de trabajo y preocupaci�n. Es evidente un clima de organizaci�n inadecuado, no satisfactorio en la Policl�nica, con un ambiente laboral y una instituci�n faltos de salud.

REFERENCIAS BIBLIOGR�FICAS

1.     Segredo P�rez AM. Percepci�n del Clima Organizacional por los Directores de Policl�nico. Cuba, 2003. Rev Correo Cient�fico M�d Holgu�n. 2004; 8(4)

2.     Segredo P�rez AM, Reyes Miranda D. Clima Organizacional en Salud P�blica. Consideraciones Generales. Rev Correo Cient�fico M�d Holgu�n. 2004; 8(3)

3.     Casta�eda Gonz�lez NE. Cultura y Clima Organizacional en el Policl�nico Docente Comunitario “Dr. Carlos J. Finlay”. Villa Clara: ISCM; 2003.

4.     Goncalves AP. Dimensiones del Clima Organizacional. La Habana; 2007.

5.     Raimundo Rivera D. Cultura y Clima Organizacional en la Sectorial Municipal de Salud de Sagua la Grande. Villa Clara: ISCM; 2005.

6.     Iglesias Armenteros AL. Clima Organizacional en la Vice-Direcci�n de Enfermer�a del Hospital Pedi�trico Universitario Paquito Gonz�lez Cueto. Villa Clara: ISCM; 2005.

7.     Austin N, Peter T. El Liderazgo. En: Pasi�n por la Excelencia. Caracter�sticas diferentes a las empresas l�deres. La Habana: Editorial Ciencias Sociales; 1998. p. 269–413.

8.     �lvarez Blanco AS. Diagn�stico Organizacional. En:Gerencia Universitaria en Salud.La Habana; 1999

9.     �lvarez Blanco AS. Cambio y clima o h�bitos y cultura institucional u organizacional. En: Gerencia Universitaria en Salud. La Habana; 1999.

10. Cabrera D�az F.Clima Organizacional en Empresas Chilenas. Ponencia del II Congreso Iberoamericano de Recursos Humanos; 2000.

11. Espinosa V. Trabajo en Equipo, visi�n de futuro.Espa�a: Universidad Aut�noma de Barcelona; 2002.

12. Arana W. Motivaci�n y Productividad. Espa�a: UNMSM; 2005.

13. Rey Garc�a AA. El Trabajo en equipo y liderazgo. En: Como gestionar la calidad de las universidades. Madrid; 1999.

SUMMARY

An investigation in Health Systems and Services, with a transversal, descriptive, observational design, was carried out at the Family University Policlinic “Carlos Verdugo,” to identify its Organizational Climate. The universe and the sample were all the 426 workers. We applied de Inventory of Organizational Climate and semi structured, evaluating four variables or basic dimensions: Leadership, Motivation, Reciprocity and Participation. It was identified that the four dimensions reached values between 2.9 and 1.6, fewer than 3, the inferior average limit. Dimension Leadership reached lower values, between 1.82 and 1.96, followed by the dimension Motivation with values between 1.68 and 2.38. Only the dimension Reciprocity in the category of Institutional Patrimonial Care reached values of 3.18, above the inferior limit. We concluded that the policlinic Organizational Climate is Inadequate and Insatisfactory.

MeSH

ORGANIZATIONAL CULTURE 
RESEARCH IN HEALTH SERVICES
HEALTH SYSTEMS/organization&administration
HEALTH FACILITY ENVIRONMENT
LEADERSHIP 
MOTIVATION
LABOR RELATIONS
MANAGEMENT QUALITY CIRCLES 
OBSERVATIONAL STUDIES
EPIDEMIOLOGY, DESCRIPTIVE
CROSS-SECTIONAL STUDIES

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Dom�nguez Silva I, �lvarez Fuentes M, Navarro Dom�nguez JA. Clima organizacional en la Policl�nica Universitaria de la familia “Carlos Verdugo”. Matanzas 2007. Rev m�d electr�n[Seriada en l�nea] 2009; 31(5). Disponible en URL: http://www.revmatanzas.sld.cu/revista%20medica/ano%202009/vol5%202009/tema03.htm [consulta: fecha de acceso]